论文关键字：员工; 绩效; 绩效考核; 指标 论文概要：对资源的绩效实行科学的管理早已沦为企业人力资源管理工作中一项最重要的手段和开发工具,对企业构建制度性的可持续发展起着明显的反对起到。但是,在企业人力资源绩效管理的明确实践中,却不存在各式各样的问题,相当严重地阻碍和巩固了人力资源绩效管理应起的起到。针对绩效管理不存在的问题,明确提出了一些有效地实行绩效管理的对策及建议 从系统的角度看来绩效与绩效管理，可以看见绩效管理分成两个层次：即的组织层面的绩效管理和员工层面的绩效管理。员工绩效管理是管理者用来保证员工的工作不道德和工作成果与的组织目标保持一致的过程。
然而员工绩效管理现状的并不理想，虽然企业有绩效考核制度，部门也有适当的绩效考核细则，但在继续执行中，有可能大部分人都实在考核工作有问题，但对如何解决问题却知道从何转行。本文的拟就员工绩效管理与大家交流。
一、首先探究什么是绩效 1. 绩效的含义是十分普遍的，有所不同的时期、有所不同发展阶段、有所不同的对象，绩效有它有所不同的含义。从下表格可以对比：绩效含义适应环境的对象适应环境的企业或阶段1．已完成了工作任务l 体力劳动者l 事务性或例会性工作的人员2．结果或生产量l 高层管理者l 销售、售后服务等可分析工作性质的人员l 高速发展的成长型企业l 特别强调快速反应、侧重灵活性、创意的企业3．不道德基层员工l 发展比较较慢的成熟期型企业l 特别强调流程、规范、侧重规则的企业4．结果+过程（不道德/素质）广泛限于各类人员5．做到了什么（实际收益）+能做到什么（预期收益）科学知识工作者，如研发人员 2.要具体绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。
绩效考核之前以及考核之后要做到的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的起到，从而超过“管理”的目的。 二、再行来看为什么要做到绩效管理？绩效管理有什么起到？ （一）传统考核流程的弊端：“逆、内乱、无以、和” 考核内容易变。考核目标原作脱离实际，有上级发布命令指令式的，有为执着业绩拍电影脑瓜来作的，再行再加企业内外经营的变化，给原作上层目标带给偏差。差之毫厘，谬以千里。
各级目标才对在继续执行中多次修正，变化少于计划，员工习以为常后也乐得这样，为日后考核加添还价的砝码。 考核制度恐慌。
一是无法可依，有空可铁环，特别是在是牵涉到个人利益的关节，成立制度就样子给孙悟空戴着金刚圈，不会遭到多人赞成，万万不能看清；二是政出多门，各自为政，每个部门都介入考核，报以最重要，减少权限；三是标准不一，无法公平，导致多得不一定多劳，晋升不一定有能力。四是内容模糊不清，无法掌控。为免遭约束，制度条款往往留有余地，使数量化和形象化程度都较低，缺少科学的考量工具。
无法考核。考核中含有的多种因素使考核人员困惑发愁，无所适从。如对制度的多样化说明，考核指标的更改，人为导致的政策弯曲，对宽严程度的攀比，定额标准的讨价还价，特别强调客观理由，考虑到辛劳、疲惫及平稳大局，担忧考核结果影响人际关系等，这些也使考核急遽减小。
均衡考核结果。乱哄哄的考核过后，在“顾及公平”的原则下人为地捏合考核结果，有的索性用衰退法，再行设计结果再行去找考核由依据。“楚参差，一把泥”，运用高超的“和稀泥”手段，多种鼓舞调和方法来解决问题均衡。
大家碗里某种程度都能分出肉，但对考核都有意见：“末端起碗吃肉，拿起碗骂娘”。 此种考核的弊端虽一目了然，却依然某种程度地不存在于一些企业中。
为何无法转变？ 不愿做到。 没认识到科学管理的起到和绩效考核的重要性，指出不必须要那么多条条框框的约束，一个字——“腊”，腊出有效益，只要以身作则，尽心尽力，就能取得成功，考核反而不会使员工缺少信任感，影响员工积极性。
或先为目前状况，缺少战略规划，无法做居安思危。 惧怕做到。 1、害怕伤害了现有利益，害怕考核改良造就晋升、薪酬等机制的转变，挑战原先的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者害怕曝露真凶；浑水摸鱼者害怕失去了既得利益，阻塞了方便之门；平庸者害怕丧失现有优势，安于现状，不愿星舰。
2、害怕自身素质不适应环境考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没热情，害怕在考核中被出局。 3、害怕流于形式，没效果。
没措施设施，人为左右考核结果，特别强调理由、讨价还价、攀比，导致法不责众，分配出了数字调整游戏，雷声大雨点小，红忙活一场。 会做到 虽能认识到原先制度的弊端，对科学的绩效考核有反感的市场需求，但感觉问题象一团乱麻，牵一发而动全身，想改而无从下手，最后只好望洋兴叹。
（二）、绩效管理有什么起到： 1．; 绩效管理是落地的载体，企业的战略目标必需通过绩效分解成传送下去，有效地的绩效目标对企业的战略实行起着十分最重要的起到。
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